"Недолет" по персоналу. Где взять людей?

Горнодобывающие предприятия Костанайской области пытаются найти решение проблемы острого дефицита кадров.

Перекрестное опыление

Нехватку персонала всех уровне и возрастов представители HR-служб горнодобывающих предприятий Костанайской области называют глобальной. Тему обсуждали на прошедшей в Житикаре конференции HR-MeetUP, передает inbusiness.kz.

Участие в ней приняли руководители кадровых служб костанайских предприятий, входящих в состав крупных международных компаний ERG, Kusto Group, "Полиметалл". К дискуссии также пригласили представителей Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и АО "Оренбургские минералы" (РФ). На повестке встречи в Житикаре были те же самые проблемы, которые сегодня обсуждают на международных площадках: удержание сотрудников, привлечение молодежи, уровень оплаты труда, права трудящихся.

Все крупные предприятия Костанайской области на постоянной основе наращивают социальный пакет, расширяя перечень гарантий. Все имеют собственные учебные центры для подготовки и переподготовки персонала, сотрудничают с профильными колледжами и вузами, обучают сотрудников за собственный счёт. Есть возможность карьерного роста. Индексация зарплат – тоже явление постоянное и регулярное.

Тем не менее, текучесть кадров в среднем по предприятиям составляет около 8% (данные ряда компаний), но по некоторым штатным позициям – 30-40%. Как отметили участники конференции, касается это зачастую должностей, на которых людям не нужно обладать высокой квалификацией, но и платят, соответственно, не самую высокую зарплату. Часто она существенно ниже средней по предприятию.

Именно нехватка людей не позволила АО "Костанайские минералы" в 2022 году набрать третью смену на фабрику. АО "ССГПО" теряет высококвалифицированных водителей большегрузов. В АО "Оренбургские минералы" говорят о "недолете" по персоналу в 100 человек.

Работы больше, чем людей

В рамках конференции в Житикаре президент координационного совета ассоциации HR-менеджеров РК Гульмира Раисова озвучила свежую статистику рынка труда США. На 9,8 млн вакансий лишь 5,5 млн безработных или людей, которые заявляют о поиске работы. Этот тренд фактического дефицита рабочих рук фиксируют во многих крупных странах мира.

"Буквально несколько недель назад беседовала с человеком, ответственным за найм персонала на бельгийскую госслужбу. В Европе государство – это прекрасный работодатель, который гарантирует льготы и стабильность. Раньше у них был огромный отбор, профтестирование, собеседование и т.д. Каждый соискатель проходил 5-6 этапов. Сейчас приходят 1-2 человека, которых просто собеседуют. Они не проводят тестирование. И я призываю вас всех не проводить многочисленные этапы отбора, если людей нет", – отметила Гульмира Раисова.

Отсутствие соискателей – причина, по которой компании берут направление на внутреннюю мобильность. В частности специалисты HR говорят о необходимости работы с детьми своих же сотрудников. "Они более лояльны, надежны, чем пришедшие со стороны", – поясняют они. В случае с крупными горнодобывающими компаниями это может сработать.

Одним из примеров работы с местным сообществом может стать опыт по АО "ССГПО", которое базируется на территории Рудного и Качар в Костанайской области. В эти населённые пункты уже много лет мигрируют кандасы (ранее оралманы). Едут люди, по данным областного управления координации занятости и сопрограмм, в основном из регионов тех стран Средней Азии, где развита добывающая промышленность. И селятся в Качарах они семьями, зовут родственников. Причём условия труда им предлагают такие, что запросы на получение господдержки подают далеко не все.

По сусекам?

В АО "Оренбургские минералы" запустили программу профориентации в попытке удержать людей. Город Ясный, где базируется компания – типичный моногород с населением около 15 тысяч человек. Здесь есть колледж, но нет вуза, расположена воинская часть. И по словам директора по персоналу Константина Штейнварга, теряют они молодежь на этапах службы в армии и получения высшего образования.

Именно поэтом в орбиту своего внимания они включили профориентационную работу с детьми, начиная с 11 лет. Начинают на базе местного молодежного центра инновационного творчества (аналог дома школьников), подогревая интерес экскурсиями на производство.

"Уже на этапе взросления и ближе к 17 годам берём детей к себе. У нас трудоустроено 18 действующих студентов техникума. Понятно, что они на коротком рабочем дне. Но при этом у меня есть два студента которые умеют работать одновременно на четырёх станках и получают зарплату в районе 60 тысяч рублей (около 300 тысяч тенге – Прим. ред.)

Есть чемпионы среди девочек, которые тоже являются оператором станков с ЧПУ. Потому что сейчас станочник – это не обязательно мужчина. Зарабатывают примерно такие же деньги. И они – прямо интересный пример для своих сверстниц", – поделился опытом Константин Штейнварг.

Сегодня компания также работает над тем, чтобы парни служили в части, что расположена на территории города. И чтобы высшее образование молодежь тоже могла получить, не уезжая из дома. Об эффективности этого комплекса мер, отметил спикер, можно будет говорить примерно через 7-8 лет. Однако на то, что программа поможет закрыть дефицит полностью, рассчитывать не приходится. Нужно что-то ещё, в том числе привлеченные специалисты.

Зумеры и пирамида Маслоу

"Надо быть готовыми к тому, что приходит новое поколение, которое не так предано своему делу, как поколение 80-х", – заметила Гульмира Раисова.

Многочисленные исследования показывают, что поколение, рождённое в 1995-2012 годах, сегодня не готово работать, потому что надо. Специалисты HR признают – это люди с иным менталитетом. И инструменты, которые позволяли бы массово удержать эту категорию работников, пока только нарабатывают.

"На зумерах материальные стимулы не работают. Это убивает их интерес к работе. Они не любят страдать. А когда не могут сказать, чем же недовольны, начинают требовать зарплату. Отсюда миф, что это поколение, которое требует огромных зарплат, а ничего не умеет. Но мы говорим лишь о части зумеров. Другая часть говорит, что вообще не будет работать. Они хотят путешествовать и им для этого нужно совсем немного. Это для нас машина, дом, счёт важны. Для них в приоритете – среда, комфорт. И рекомендация здесь такова – спрашивайте, выясняйте и подходите индивидуально к каждому", – отметила Раисова.

Следствие такого подхода, считают специалисты, появление гибких форм занятости и резкий рост их популярности.

Персональный подход

Индивидуальный подход к кандидатам на должности для служб HR сегодня – головная боль. Для работодателей это тоже серьёзная нагрузка. Однако международные тенденции показывают результативность такой практики. Речь о том, что даже соцпакеты нужно формировать для каждого индивидуально, исходя из запросов людей. Ведь громкое выражение сотрудниками несогласия и недовольства условиями труда и размерами оплаты – ещё один из современных трендов.

Предзабастовочные настроения на крупных казахстанских компаниях в ряде отраслей, о которых также было сказано в рамках конференции в Житикаре – тому доказательство. Руководители кадровых служб говорят о необходимости быстрых реакций на все жалобы персонала. По сути мы наблюдаем смещение акцентов в работе HR. Они все чаще становятся коммуникаторами.

Дифференциация оплаты труда – ещё один тренд современности. Сегодня в Костанайской области ряд компаний уже используют дифподход. И не только в формировании ежемесячной заработной платы, но и при её индексации.

Практика, по данным HR-служб, показывает, что дифференциация позволяет удержать на месте наиболее ценные кадры. Однако очень сложно найти баланс, чтобы не оставить ни с чем менее квалифицированных работников. Есть опыт, когда дифподход увеличивает одним сотрудникам доход на 7%, а другим сразу на 23%. Балансировать, по мнению директора по персоналу и культуре АО "ССГПО" Тимура Тайгабаева, надо исходя из текучести, остродефицитности вакансии, показателей рынка труда области или города. Важно учитывать, куда уходит персонал.

Но и это не спасает от оттока высококвалифицированных кадров. Костанайские HR открыто говорят, что переток тех же водителей большегрузов идёт по предприятиям с восходящим уровнем заработной платы. По озвученным в рамках конференции данным, две трети водителей Бозшаколя (Павлодарская область) – костанайцы. И если дома они зарабатывают около 350 тысяч тенге, то уезжая работать вахтовым методом – почти в два раза больше. Объявления о подобных вакансиях без труда можно найти в сети. И местные предприятие не всегда могут конкурировать с такими предложениями.

Полная открытость

В США и Европе публикуют вакансии с полной публикацией оклада, доплатами, надбавками, социалкой. Это ещё один новый тренд, который пока не затронул нашу республику. В Казахстане же пока "соблюдают строгую конфиденциальность". По мнению казахстанских экспертов HR, для нашего уровня развития компаний и общества это важно. Но мировые тенденции таковы, что прозрачность должна быть максимальной.

Как вариант, председатель правления АО "Костанайские минералы" Ербол Нурхожаев предложил провокационный вариант: убрать весь соцпакет и надбавки, "посадив" весь доход сотрудников в зарплату. Тогда её уровень заметно вырастет. В ответ услышал твердое "нет". От оттока персонала это не спасет, но будут потеряны многолетние связи с местным сообществом, членами которого является преобладающее большинство сотрудников предприятия. И именно здесь специалисты рекомендуют начать говорить о смыслах.

"Все эти тренды приводят ещё и к тому, что люди начинают менять место работы в среднем раз в несколько лет. Специалисты ищут занятость с наиболее комфортными условиями и наиболее высокой оплатой труда. Один из выходов для работодателей международные эксперты HR видят в том, чтобы максимально показывать смысл и важность работы сотрудника и компании в целом. Какое значение все это или будет иметь имеет лично для человека, для планеты, экологии. Это особенно важно для молодого поколения. "Правы те, кто давит на значимость дела", — резюмировала Раисова.