Как меняется рекрутмент в турбулентное время?
Несколько рекомендаций по эффективному подбору персонала.
Бизнес-конференция SAP NOW прошла в Алматы. В мероприятии приняли участие эксперты, новаторы и стратеги по теме турбулентности. Об этом сообщает корреспондент inbusiness.kz.
Директор направления HR-сервисов TerraLink Global Люк Джонс работает HR на территории СНГ уже 25 лет. Во время выступления на конференции специалист дал несколько рекомендаций по эффективному подбору персонала.
"Мы единственный бизнес в мире, где кандидат может спокойно отказаться от нашего предложения, и не важно, чем вы занимаетесь. Сейчас много разных инструментов для поисков специалистов и вакансий. Я ещё из того поколения, когда нужно было связываться по телефону для поиска работы или сотрудника. Тем не менее я вижу все те же ошибки, что и раньше", – сказал Люк Джонс.
По его словам, довольно часто компании начинают искать сотрудника из знакомого окружения, и только когда все отказались, обращаются за помощью к HR. А это нужно делать в самом начале поиска специалиста. Люк Джонс рекомендует сразу определить, какой именно сотрудник вам нужен и кого вы хотите видеть на позиции, прежде чем начинать искать.
"Безусловно, когда человек меняет работу, он испытывает стресс. И, несмотря на пул кандидатов, это не значит, что они родились, чтобы у вас работать. Я любой поиск начинаю с пилотного кандидата, и далее формируется более длинный список. Описание резюме можно обсуждать бесконечно, но то, насколько подходит кандидат, определяешь только после встречи с ним. Несмотря на большое количество инструментов, как LinkedInn и HeadHunter, они не могут выяснить мотивацию работы человека. Я заметил, что в постсоветском пространстве мало людей показывают свою мотивацию работы", – поделился эксперт.
Люк Джонс наставляет обращаться к каждому кандидату не как к товару, а как к потенциальному работнику компании. Вместо банального вопроса: "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" – спросите: "Что вы сможете для нас сделать, если будете у нас работать?" Если есть люди по рекомендации, то сразу передавайте их HR. Во время собеседования он советует выяснять, куда ещё ходит человек, с кем общается, кроме вас.
"Например, человек идёт увольняться, но его менеджер говорит, что компания его любит, и прибавляет ему зарплату на 20%. Мой прагматический мозг думает тогда: "Если ты так меня ценишь, то почему ещё вчера не прибавил зарплату?" Но часто я вижу, что люди думают, что их действительно любят в компании, и остаются. Мировая статистика показывает, что 70% людей все равно уходят через полгода, потому что деньги были не решающим фактором. Сыграло роль и то, что начальник не тот, работа не нравится, офис далеко от дома и т. д. Эти факторы никак не поменялись, несмотря на прибавку к зарплате", – говорит он.
Когда Люк Джонс встречается с потенциальным работником, он спрашивает, что ему нравится в текущей работе, а что не нравится. И потом задает вопрос: "А если через три месяца вам сделают идеальное предложение и вы пойдете увольняться, как отреагирует ваш текущий менеджер? А принято ли у вас в компании, чтобы людям доплачивали за то, чтобы они остались?" В результате вы узнаете, что принято, но в итоге сотрудника, который остался, все равно уволили спустя некоторое время.
"И поэтому, как рекрутер, я вам ещё раз скажу, чтобы вы подружились с вашими рекрутерами. Определяйте, кого вы ищете, и желательно не меняйте этих предпочтений. Структурируйте процесс", – подвел итог специалист.
Мария Галушко
